Méně než polovina zaměstnanců dosahuje optimální výkonnosti – jen 41 % pracovníků podle nejnovějších HR průzkumů Gartneru pracuje v současné době „optimálně“, tj. trvale odvádí nejlepší pracovní výkony způsobem, o kterém jsou přesvědčení, že je dokáže udržet i v příštím roce.  

Práce se po pandemii stala „neohraničenou“, s menším množstvím omezení, kdy, kde a jak musí být vykonána. To platí zejména pro zaměstnance schopné pracovat na dálku, kteří nemusejí být na určitém místě nebo osobně interagovat s ostatními, aby mohli vykonávat svou práci.  

Zatímco průzkum z března 2023 mezi 139 vedoucími pracovníky v oblasti lidských zdrojů zjistil, že 96 % z nich uvádí, že splnili nebo překročili své výkonnostní cíle pro rok 2022, pouze 58 % si je jistých, že dokáže splnit nebo překročit výkonnostní cíle pro rok 2023. 

„Pouze 29 % vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů je přesvědčených, že současné procesy v jejich organizaci jsou efektivní a pomáhají zaměstnancům dosahovat a udržovat nejlepší možný výkon,“ říká Kayla Velnoskeyová, ředitelka výzkumu v oblasti lidských zdrojů společnosti Gartner. „HR lídři se obávají, že zaměstnanci nepodávají nejlepší výkony, mají problémy s udržením svého nasazení nebo obojí, což je vede k obavám o budoucí výkonnost jejich organizace.“ 

Průzkum společnosti Gartner uskutečněný v únoru 2023 mezi 2 280 zaměstnanci s možností práce na dálku ukázal, že 24 % z nich trvale odvádí nejlepší možný pracovní výkon, ale nejsou si jistí, zda ho dokážou udržet i v příštím roce. Dalších 14 % zaměstnanců si je jistých, že by si svůj výkon dokázali udržet, ale trvale nepodávají nejlepší možný výkon. Zbylých 21 % zaměstnanců nepodává optimální výkon, neodvádí soustavně nejlepší možnou práci a nejsou si ani jistí, že svou výkonnost dokážou udržet v průběhu příštího roku. 

Jak se (ne)dosahuje vyššího výkonu 

Vzhledem k tomu, že 59 % zaměstnanců nepodává optimální pracovní výkon, organizace trvale nedosahují plného potenciálu pracovníků. Zaměstnanci, kteří nepodávají optimální výkon, přispívají organizaci až o 25 % menší hodnotou, a navíc je u nich o 14 % menší pravděpodobnost, že u svého zaměstnavatele zůstanou. 

„Typický přístup personálního oddělení k výkonnosti zaměstnanců dnes podporuje to, čemu říkáme ‚zaměstnanecká agentura‘, která umožňuje jednotlivcům a týmům chovat se samostatněji a převzít odpovědnost za svůj výkon,“ vysvětluje Velnoskeyová. „Samotná podpora tohoto modelu však nedokáže řešit tři faktory ovlivňující výkonnost zaměstnanců: nadměrnou ‚práci pro práci‘, únavu a pocity marnosti. Mnoho vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů čelí tlaku na zavedení někdejších restrikcí a pravidel, protože se organizace domnívají, že to je jediné možné řešení těchto obtíží.“ 

Studie společnosti Gartner ukazují, že nejúspěšnější organizace objevily jinou cestu: usměrňovat samostatnost zaměstnanců (agenturní model) prostřednictvím podávání pokynů k výkonu. Pro usměrňování agenturního chování pracovníků musejí podniky poskytovat zaměstnancům tři výkonnostní signály – signály, podle kterých se zaměstnanci rozhodují o svém výkonu – týkající se jejich cesty, tempa a pokroku. 

Kontextuální nápověda (tudy vede cesta) 

Úspěšné organizace umožňují zaměstnancům samostatně rozhodovat o své práci a zároveň objasňují souvislosti a kontext těchto rozhodnutí. Pochopení souvislostí pro rozhodování pomáhá pracovníkům vybrat si předem cesty, které budou pravděpodobně úspěšné, místo aby se museli neustále přizpůsobovat potřebám ostatních nebo zdrojům, které má organizace k dispozici. 

Podpora autonomie a současné upřesnění kontextu pro rozhodování snižuje nadměrné vynakládání času a úsilí na „práci pro práci“ až o 9 % a 2,4krát zvyšuje pravděpodobnost, že zaměstnanci dosáhnou optimálního výkonu. 

Zdraví a pohoda (zvolte vhodné tempo) 

Prozíravé organizace začleňují péči o zdraví (a pohodu – wellness) do práce, aby zaměstnancům pomohly pochopit, že může být součástí jejich výkonu, a ne další věcí, kterou musí dělat. 

Zapracování prvků wellness do práce usnadňuje zaměstnancům zvolit si udržitelné tempo a vyhnout se únavě. Začlenění wellness do pracovního procesu kromě toho, že podporuje pracovníky v péči o své zdraví, snižuje únavu až o 41 % a zaměstnanci mají 2,8krát vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou optimálního výkonu. 

Největší přínos (v tom pokračujte) 

Ty nejúspěšnější organizace rozpoznávají vysoce přínosné aktivity, aby v reálném čase ukázaly, kdy je dosahováno úspěchu. 

Oceňování vysoce přínosných aktivit podporuje úsilí zaměstnanců o výjimečný výkon tím, že je organizace upozorňuje na konkrétní aktivity, v nichž by měli pokračovat (nebo se na ně víc změřit). To zmírňuje pocit pracovníků, že jejich úsilí o splnění nebo překročení výkonnostních očekávání firmy je marné, až o 9 % a zároveň 5,7krát zvyšuje pravděpodobnost, že zaměstnanci dosáhnou optimálního výkonu. 

Otázkám produktivity a řízení lidských zdrojů bude věnována konference Gartner ReimagineHR, která se uskuteční 11.–12. září v Londýně.