Když před dvěma roky vyšla studie „Konec kanceláří“ (Maverick* Research: The End of Office Space), mohli autoři Christopher Trueman a Carol Rozwellová jen stěží tušit, jakým způsobem a jak rychle se jejich předpověď začne naplňovat. Ani dnes pochopitelně není jasné, nakolik čínský virus trvale proměnil naše pracovní návyky, ukázal ale, co vše je možné a proveditelné ze strany zaměstnanců i zaměstnavatelů. Klíčové změny, jež nastaly na pracovištích a v pracovních týmech během pár týdnů či měsíců na jaře roku minulého a byly utvrzeny při hlavní vlně pandemie o necelý rok později, popsala asi nejlépe před necelým rokem publikovaná studie Post-COVID-19 Future of Work Trends and Talent Implications, z níž vybíráme hlavní postřehy (přinejmenším o některých z těchto trendů jsme se již v Observeru zmiňovali:

• Nárůst práce na dálku – 48 % zaměstnanců bude po pandemii pracovat na dálku, zatímco před pandemií to bylo 30 %.
• Rozšířený sběr dat – dlouhodobý trend, jenž existoval již před pandemií, bude urychlen novým monitorováním pracovníků na dálku a sběrem údajů o zdraví a bezpečnosti zaměstnanců.
• Zaměstnavatel jako záchranná sociální síť – pandemie zvýšila trend, kdy zaměstnavatelé hrají větší roli v podpoře zaměstnanců a komunity včetně finanční i duševní pohody.
• Rozšíření počtu kontraktorů/externích specialistů – zaměstnavatelé budou rozšiřovat počet externích pracovníků, aby zvýšili flexibilitu řízení pracovní síly, a to jak z důvodu úspory nákladů, tak coby řešení dočasných absencí.
• Oddělení klíčových rolí a klíčových dovedností – Organizace zvýší prioritu klíčových rolí, které jsou spojovacím článkem kritických pracovních postupů, bez ohledu na dovednosti potřebné pro danou roli.
• Zlidštění a odlistění pracovníků – v některých případech organizace zabránily vážnějším dopadům pandemie tím, že upřednostnily blaho zaměstnanců jako lidí před zaměstnanci jako pracovníky. Vyskytly se ale i přesně opačné situace, kdy zaměstnavatelé u svých zaměstnanců zdůrazňovali jejich roli pracovní před jejich osobním bezpečím a zdravím.
• Vznik nových ‚top“ zaměstnavatelů – jakmile se trh práce začne vracet do normálu, bude řada uchazečů uvažovat i o tom, jak se jejich potenciální zaměstnavatel choval k zaměstnancům v období pandemie.
• Posun od navrhování efektivity k navrhování odolnosti – zaměstnavatelé se v minulosti více zaměřovali na zefektivnění rolí, dodavatelských řetězců a pracovních postupů. Tím vznikly efektivní, ale křehké systémy. Organizace nově budou klást stejný důraz na odolnost i efektivitu.
• Nárůst organizační složitosti – v příštích několika měsících vzroste organizační složitost v důsledku zrychlení fúzí a akvizic (M&A), v některých případech/zemích i znárodňování společností a toho, že se větší společnosti stanou ještě většími.

Nejnovější trendy a poznatky dopadů pandemie na pracovní týmy mapuje rozsáhlá studie Sustaining Workforce Resilience Through Disruption, jejíž stěžejní částí je obsáhlá prezentace obsahující více než 200 slajdů.

Pokračování z INSIDE Observer…

Nyní, více než rok poté, co pandemie, či spíše drakonická opatření, která jsme v souvislosti s ní v řadě oblastí opakovaně zavedli, zásadně změnily naši práci i životy, ale ukazují se další změny, jež nebyly před rokem tak zjevné – jsou to zejména dopady na odolnost a duševní i fyzickou část významné části zaměstnanců, který spolu s dalšími posuny, změnami a trendy mapuje rozsáhlá studie Sustaining Workforce Resilience Through Disruption, jejíž stěžejní částí je obsáhlá prezentace obsahující více než 200 slajdů. Zatímco prosté hodnocení „duševního bezpečí“ (psychological safety) dělí více než 3 600 respondentů průzkumu Gartneru na tři obdobně velké skupiny (34 % udává zhoršení, 30 % stejný stav a 36 % zlepšení), v oblasti hodnocení zdraví či zdravotního stavu je situace o poznání horší – více než polovina respondentů uvádí významné zhoršení a pouze malá část zlepšení. Paradoxně nejméně „postiženi“ zhoršením přitom byli ti, kteří svůj zdravotní stav hodnotí nejméně příznivě. Subjektivní hodnocení duševního bezpečí a fyzického zdraví patří mezi hlavní faktory odolnosti jednotlivců i týmů a v konečném důsledku i klíčových aspektů, jako jsou agilita, samostatnost, produktivita či týmová spolupráce (je zajímavé, že během pandemie se tyto aspekty u významné –  48 % – spolupráce až převážné 80 % – agilita části respondentů zlepšily. Průzkumy uskutečněné v Česku jsou v tomto směru ovšem výrazně méně optimistické (hovoří často například o převažujícím poklesu produktivity).

Problematice vývoje práce, pracoviště, pracovních týmů a spolupráce v digitální ekonomice je věnována virtuální konference Gartner Digital Workplace Summit, jejíž evropský běh startuje dnes.