Čtyři doplňkové strategie odměňování, doporučované analytiky Gartneru
Pro přilákání a udržení zaměstnanců v dnešním novém prostředí soutěžení o talenty doporučují analytici organizacím využívat čtyři doplňkové strategie odměňování:
Čtyři doplňkové strategie odměňování (coby alternativa k pouhému zvyšování platu)
| Strategie | Možné kroky (ke zvážení) |
| Změňte odměny a výhody | · Nabídněte výrazný bonus při podpisu smlouvy
· Nabídněte lukrativní benefity (školné, retenční bonus) · Oddělte mzdu od místa |
| Plaťte časem | · Přejděte na 32hodinový (čtyřdenní) pracovní týden
· Garantujte maximální pracovní zátěž · Přizpůsobte odměňování pracovním hodinám (zátěži, roli) |
| Investujte do svých lidí | · Nabídněte spotové bonusy
· Urychlete interní povyšování a nabírejte juniorní pozice · Přesouvejte interní talenty z domén s nízkou poptávkou do domén s vysokou |
| Rozšiřte okruh talentů | · Přehodnoťte definici „kvalifikovaného kandidáta“
· Eliminujte čistě technologický screening · Využívejte zaměstnávání studentů, čerstvých absolventů či práci na zkoušku |
Zdroj: Gartner 2022
Zvyšte odměny a výhody spíše než základní mzdu
Zvyšování základních odměn a benefitů bylo tradičně hlavním způsobem, jak zaměstnavatelé přilákali a udrželi talenty. Tento přístup sice umožňuje rychlé výsledky v případě pozic, které je třeba obsadit okamžitě, může ale být velmi nákladný a navíc dočasný.
Na dnešním vysoce kompetitivním trhu práce musejí být organizace, které plánují soupeřit v oblasti odměňování, otevřené alternativám – například taktice variabilního odměňování. Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou využít tři různé páky:
- Poskytněte výrazné bonusy při podpisu smlouvy: podpisové bonusy nabízejí zaměstnavatelům příležitost rychleji motivovat kandidáty a řešit okamžité nedostatky talentů.
- Nabídněte lukrativní benefity: poskytováním lukrativních benefitů, jako je například úhrada školného nebo retenční/věrnostní bonusy, se můžete dlouhodobě odlišit na trhu a signalizovat dlouhodobý závazek vůči zaměstnancům.
- Oddělte mzdu od místa: vzhledem k tomu, že stále více organizací zavádí hybridní a vzdálenou práci, může oddělení platu a místa výkonu práce zlepšit konkurenční postavení organizace (můžete tak získat například špičkové specialisty z druhého konce republiky, kteří doposud pracovali pro zahraniční start-up).
Plaťte časem
Placení zaměstnanců časem se rychle stává běžnou taktikou zaměstnavatelů, kteří nemohou nebo nechtějí konkurovat pouze odměňováním. Podle zmíněného březnového průzkumu 15 % organizací experimentuje se čtyřdenním pracovním týdnem nebo alternativními pracovními úvazky, což je o 13 % více než v roce 2019.
Organizace se mohou odlišit tím, že zaměstnancům poskytnou pracovní rozvrh umožňující větší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Jedním z přístupů je garantovat maximální pracovní úvazek, tedy počet hodin pro daný úkol nebo roli. Zaměstnavatelé mohou také umožnit (například vybraným top specialistům nebo kategoriím pracovníků) radikální flexibilitu a dát zaměstnancům kontrolu nad tím, kde, kdy a kolik pracují.
Další alternativou je přizpůsobit odměňování odpracovaným hodinám – například 80 % práce za 80 % mzdy – s plnými benefity. To může přinést dlouhodobé výhody a podnítit kreativitu manažerů při navrhování pracovních pozic a úvazků.
Investujte do interní mobility
Zaměstnanci někdy zapomínají na možnost kariérního postupu v podniku kvůli atraktivním platovým nabídkám od konkurence. Chtějí-li si zaměstnavatelé udržet konkurenceschopnost, měli by možnosti kariérního rozvoje a růstu zaměstnancům připomínat rozvíjením fungujícího vnitropodnikového trhu práce. Podle průzkumu Gartneru z června 2021 pouze 33 % kandidátů, kteří v posledních dvanácti měsících hledali novou práci, tak činili nejprve interně v rámci své organizace.
„Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů by měli zrychlit interní povyšování a doplnit volná místa na nižších pozicích z externího trhu práce,“ vysvětluje Guadagni. „Zavedení zásady, že organizace preferuje interní mobilitu, podporuje udržení klíčových talentů a zkracuje dobu potřebnou k obsazení klíčových pozic – a snižuje tak zátěž pro zbytek organizace."“
Příklad: Jak Lilly rozvíjí podnikové architekty – učedníky
Najít podnikové architekty patří tradičně mezi nejnáročnější úkoly HR či IT oddělení po celém světě. Společnost Lilly se proto rozhodla doplnit tradiční hledání zkušených kandidátů a program náboru perspektivních interních kandidátů – učedníků, se zájmem o kariéru podnikového architekta.
Abyste byl architektem, musíte být alespoň takto vysoký…
- 5–8 let praxe v oblasti podnikové architektury
- Zkušenosti v oblasti podnikové architektury
- Certifikáty podnikového architekta
- Současný IT zaměstnanec se 3–5 lety praxe
- Vysoce výkonný, doporučený seniorními nadřízenými
- Uváže se k devítiměsíčnímu kurzu
Zdroj: Upravené materiály Lilly/Gartner
Rozšiřte okruh talentů
Pandemie změnila vnímání práce a pracoviště mnoha zaměstnanců. Například v průzkumu Gartneru z října 2021, kterého se zúčastnilo 3 515 zaměstnanců, 65 % žen uvedlo, že je pandemie přiměla přehodnotit místo, které by práce měla mít v jejich životě.
Aby pomohli obsadit klíčové pozice, mohou personalisté zvážit kandidáty z netradičních prostředí, kteří hledají nové kariérní cesty. Organizace by měly přehodnotit kvalifikační požadavky náboru a prediktory dlouhodobého úspěchu kandidátů včetně podobnosti či zaměnitelnosti dovedností nebo snížení, případně odstranění požadavků na vzdělání nebo místo výkonu práce.
Další podrobnosti uvádí studie Gartneru „4 Bold Strategies to Disrupt Compensation Competition in the New Talent Landscape“.